Tugas SoftSkill Gunadarma Mata Kuliah Manajemen Umum
PT TIMAH TBK
VISI
“Menjadi Perusahaan pertambangan terkemuka di dunia yang
ramah lingkungan.”
MISI
·
Membangun sumber daya manusia yang
tangguh, unggul dan bermartabat
·
Melaksanakan Tata Kelola Penambangan
yang baik dan benar
- Mengoptimalkan nilai perusahaan dan kontribusi
terhadap Pemegang Saham serta tanggung jawab sosial
Pengertian Management By Objective (MBO)
Management by objective dapat juga
disebut sebagai manajemen berdasarkan sasaran. Pertama kali diperkenalkan oleh
Peter Drucker dalam bukunya The Practice of Management pada tahun 1954. Sejak
itu MBO telah memacu banyak pembahasan, evaluasi, dan riset. Banyak program
jenis MBO telah dikembangkan, termasuk manajemen berdasarkan hasil (manajemen
by result), manajemen sasaran (goals manajemen), perencanaan dan peninjauan
kembali pekerjaan (work planning and review), sasaran dan pengendalian (goals
and controls), dan lain-lainnya. Walaupun artinya berbeda-beda program ini
sama. Penggunaannya tidak hanya dalam dunia usaha saja tetapi telah semakin
berkembang luas pada dunia nonbisnis, seperti organisasi pendidikan, kesehatan,
keagamaan, dan pemerintahan.
Management by Objectives (MBO) adalah
metode penilaian kinerja karyawan yang berorientasi pada pencapaian sasaran
kerja. Secara umum esensi sistem MBO, terletak pada penetapan tujuan-tujuan
umum oleh para manajer dan bawahan yang bekerja bersama, penentuan bidang utama
setiap individu yang hasilnya dirumuskan secara jelas dalam bentuk hasil-hasil
(sasaran) yang dapat diukur dan diharapkan, dan ukuran penggunaan ukuran-ukuran
tersebut sebagai satuan pedoman pengoperasian satuan-satuan kerja serta
penilaian masing penilaian sumbangan masing-masing anggota. Pada metode MBO,
setiap individu karyawan memiliki sasaran kerjanya masing-masing, yang
bersesuaian dengan sasaran kerja unitnya untuk satu periode kerja. Penilaian
kinerja dalam metode MBO dilakukan di akhir periode mengacu pada realisasi
sasaran kerja.
MBO berkenaan dengan penetapan
prosedur-prosedur formal, atau semi formal, yang dimulai dengan penetapan
tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan
kembali pelaksanaan kegiatan. Gagasan dasar MBO adalah bahwa MBO merupakan
proses partisipatif, secara aktif melibatkan manager dan para anggota pada
setiap tingkatan organisasi. Dengan pengembangan hubungan antara fungsi
perencanaan dan pengawasan,MBO membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai
hambatan perencanaan.
Sumber : http://www.timah.com/v3/ina/home/
Tahap Pelaksanaan MBO
1. Tahap Persiapan, yaitu tahap menyiapkan dokumen-dokumen serta data-data yang diperlukan.
2. Tahap Penyusunan, tahap ini menjabarkan tugas pokok dan fungsi-fungsi setiap bagian dalam
organisasi, agar seluruhnya terintegrasi mencapai visi dan misi yang
dicanangkan oleh instansi. Merumuskan keadaan sekarang untuk membantu
identifikasi dan antisipasi masalah atau hambatan serta kemudahan-kemudahan.
3. Tahap Pelaksanaan, yaitu tahap dimana pelaksanaan seluruh kegiatan dan fungsi manajemen
secara menyeluruh seperti pengorganisasian, pengarahan, pemberian semangat dan
motivasi, koordinasi, integrasi dan sinkronisasi.
4. Tahap Pengendalian, Monitor, Evaluasi dan Penyesuaian, pada tahap ini
bertujuan agar tercapainya tujuan dan sasaran yang tertuang dalam rencana
stratejik melalui kegiatan keseluruhan dalam perusahaan.
Kekuatan dari MBO
Dalam suatu penelitian tentang
para manajer, Tosi dan Carroll mencatat keuntungan-keuntungan utama dari
program MBO antara lain:
1. program MBO memberi kesempatan
kepada para individu untuk mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.
2. program MBO membantu dalam
perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan sasaran dan waktu yang
ditargetkan.
3. program MBO meningkatkan
komunikasi antara para manajer dan bawahan
4. program MBO membuat para manajer
lebih menyadari tentang sasaran organisasi
5. progaram MBO membuat proses
manajemen lebih wajar dengan memusatkan pada suatu pencapaian. Program ini juga
memberi kesempatan kepada para bawahan untuk mengetahui sebaik mana mereka
bekerja dalam kaitannya dengan sasaran organisasi
Dari penelitian ini
serta analisis lainnya, tampak jelas bahwa MBO mempunyai keuntungan bagi para
individu dan organisasi. Bagi individu mungkin keuntungan utamanya ialah
meningkatnya rasa keterlibatan dan pengertian tentang sasaran organisasi. Ini
memungkinkan usaha dipusatkan di mana usaha itu sangat diperlukan dan sangat
mungkin untuk diberikan penghargaan. Di samping itu tiap individu mengetahi
bahwa mereka akan dinilai, bukan berdasarkan hubungan pribadi atau prasangka
atasan, tetapi berdasarkan sebaik mana mereka mencapai sasaran yang mereka
sendiri telah membantu menetapkannya. Sebagai akibatnya, individu-individu
dalam suatu proses MBO lebih besar kemungkinannya untuk melaksanakan tanggung
jawab mereka dengan penuh kemauan dan keberhasilan.
Semua keuntungan
individu ini setidak-tidaknya secara tidak langsung akan memberikan keuntungan
kepada perusahaan atau organisasi. Di samping itu ada keuntungan pada suatu program
MBO yang dilaksanakan dengan berhasil yang berlaku langsung pada organisasi.
Karena karena semua tingkat dalam organisasi membantu dalam penetapan tujuan,
maka sasaran dan tujuan oraganisasi menjadi lebih realistis. Juga komunikasi
yang bertambah baik sebagai akibat adanya MBO, dapat membantu organisasi untuk
mencapai sasarannya dengan lebih baik. Artinya, seluruh organisasi mempunyai
rasa kesatuan yang meningkat. Dan para pegawai bawahan lebih menyadari apa yang
diharapkan oleh pimpinan puncak dan pada gilirannya aka membantu dalam
penetapan tujuan yang dapat dicapai.
Kelemahan-kelemahan MBO
MBO, tentu saja tidak
menyelesaikan semua masalah organisasi. Penilaian dari para bawahan merupakan
bidang yang sangat sulit karena hal ini menyangkut status, gaji, dan kenaikan
pangkat. Bahkan dalam program MBO yang paling baik pun, proses pengkajian
kembali mungkin dapat menyebabkan ketegangan dan kebencian. Tidak semua
prestasi dapat dikuantifikasikan atau diukur. Bahkan bila apa yang akan dicapai
dapat diukur, misalnya jumlah penjualan total di daerah bawahan tersebut
mungkin tidak bertanggung jawab untuk hal tersebut. Misalnya, penjualan mungkin
menurun walaupun bawahan telah berusaha dengan sebaik-baiknya disebabkan oleh
langkah dari para pesaing yang tidak diperkirakan sebelumnya.
Perubahan-perubahan yang diinginkan oleh MBO dalam perilaku para manajer
mungkin juga menimbulkan masalah. Dalam MBO, penekanan diubah dari menilai para
bawahan menjadi membantu mereka. Ini merupakan perubahan yang sulit dilakukan
oleh para manajer.
Hampir semua masalah merupakan
persoalan yang berulang-ulang terjadi yang dihadapi oleh para anggota
organisasi, baik mereka mempunyai program MBO maupun tidak. Namun demikian, ada
dua kategori kelemahan yang khas bagi organisasi yang mempunyai program MBO
formal. Dalam kategori pertama adalah kelemahan yang melekat (inherent) dalam
proses MBO. Ini membutuhkan banyak waktu dan upaya dalam mempelajari penggunaan
teknik MBO dengan tepat serta pekerjaan tulis-menulis yang biasanya diperlukan.
Dalam kategori kedua ada kelemahan yang secara teoritis tidak perlu, tetapi
yang tampaknya sering berkembang bahkan dalam program-program MBO yang
dilaksanakan dengan tepat.
Kategori yang kedua meliputi beberapa
masalah penting yang harus dikendalikan bila program itu tidak berhasil, yaitu:
1.
Gaya dan dukungan pimpinan
bila para manajer puncak lebih menyukai pendekatan
yang otoriter dan pengambilan keputusan yang terpusat, maka mereka akan
memerlukan pendidikan kembali secara serius sebelum dapat melaksanakan program
MBO.
2.
Adaptasi dan perubahan
MBO mungkin memerlukan banyak perubahan dalam struktur
organisasi, pola wewenang dan prosedur pengendalian. Para manajer harus
mendukung perubahan-perubahan ini. Mereka yang berperan serta hanya karena
terpaksa untuk mendukung organisasi itu akan dengan mudah menyebabkan kegagalan
program tersebut.
3.
Kecakapan hubungan antarpribadi
(interpersonal skill)
penetapan tujuan dan proses pengkajian kembali oleh
manajer dan bawahan memerlukan tingkat kecakapan yang tinggi dalam hubungan
antarpribadi. Banyak manajer yang tidak mempunyai pengalaman sebelumnya atau
kemampuan yang lazim dalam bidang ini. Pendidikan dalam pembibingan dan
wawancara mungkin diperlukan.
4.
Uraian tugas (job description)
penggunaan daftar khusus dari tujuan dan tanggung
jawab individu adalah sulit dan menghabiskan waktu. Di samping itu uraian tugas
harus dikaji kembali dan direvisi karena keadaan dalam organisasi berubah. Hal
ini terutama penting selama taraf pelaksanaan, bila dampak dari sistem MBO
sendiri dapat menyebabkan perubahan dalam tugas dan tanggung jawab pada tiap
tingkat.
5.
Penetapan dan pengkoordinasian
tujuan
penyusunan sasaran yang penuh tantangan tetapi
realistis sering merupakan sumber kekacauan bagi para manajer. Mungkin terdapat
kesulitan dalam membuat tujuan itu dapat diukur, dalam menemukan jalur yang
baik antara sasaran yang terlalu mudah dan tidak mungkin dalam melukiskan
tujuan secara jelas dan tepat. Tambahan pula, mungkin sulit mengkoordinasikan
seluruh tujuan organisasi dengan kebutuhan pribadi dan tujuan-tujuan individu.
6.
Pengendalian terhadap metode
pencapaian sasaran
frustasi yang mendalam bisa terjadi bila usaha seorang
manajer untuk mencapai sasaran tergantung kepada pencapaian usaha-usaha lain
dalam organisasi. Misalnya, manajer bagian produksi tidak diharapkan akan
mencapai sasaran merakit 100 unit per hari bila bagiannya diberi suku cadang
hanya untuk 90 unit. Penetapan sasaran kelompok dan keluwesan diperlukan untuk
menyelesaikan persoalan macam ini.
7.
Konflik antara kreativitas dan
MBO
Mengutamakan prestasi, peningkatan dan kepuasan pada
pencapaian sasaran mungkin tidak akan produktif bila cenderung menghambat
inovasi. Bila para manajer gagal untuk mencoba sesuatu yang baru dan mungkin
mengandung risiko karena tenaga mereka dicurahkan pada tujuan-tujuan MBO
tertentu, beberapa kesempatan mungkin akan hilang. Untuk menghindari bahaya
ini, Odiorne mengusulkan agar kesepakatan terhadap inovasi dan perubahan harus
merupakan bagian dari proses penetapan sasaran.
Comments
Post a Comment